icon_allarticles icon_arrow_down icon_burger icon_checkmark icon_cross icon_download icon_email icon_facebook icon_print icon_search icon_site-switcher
Close
Kompetenceudvikling

Sig det højt

Fortæl kollegaerne om dine drømme og planer – og få hjælp til at føre dem ud i livet. Det er essensen af udviklings­samtaler i grupper

  • Af Maria Rørbæk
  • 17-2009 /

På papiret var Lone Mathiesen seksualvejleder. Hun havde taget uddannelsen og tilegnet sig kompetencerne.

Hun brugte dem bare ikke til noget.

Ikke før hun havde været til teamudviklingssamtale og souschefen begyndte at spørge ind.
–Hvordan kan det egentlig være, at du ikke bruger uddannelsen til noget?

Støtte- og aktivitetscenteret SAC i Hillerød har skiftet de traditionelle MUS-samtaler ud med TUS-samtaler, hvor den enkelte medarbejder ikke nøjes med at sidde overfor sin leder –men sidder overfor hele sit team på 6-8 personer.

Således lyttede alle de nærmeste kollegaer med, da Lone Mathiesen fortalte om sine faglige drømme, håb, styrker og svagheder.
–Forinden havde jeg da lidt kriller i maven. Ikke fordi jeg var utryg ved teamet, men fordi jeg var spændt på, hvilke spørgsmål jeg ville få stillet og om, jeg kunne svare på dem, fortæller Lone Mathiesen, der arbejder som hjemmevejleder hos udviklingshæmmede.

Inden udviklingssamtalerne havde teamet i fællesskab formu leret deres egen vision. Hvad ville de som gruppe arbejde med i de næste to år?
“Dynamik / handling” var et af kodeordene i visionen – og dermed et af kodeordene for stedfortræder Christina Thorholms spørgsmål til Lone Mathiesen.

Ingen skjulte dagsordener
Der må aldrig være en skjult dagsorden til team-udviklingssamtalen, og lederens spørgsmål skal kun tage udgangspunkt i det, medarbejderen siger, og det, der er teamets vision. Det gælder om at spørge ind, så man åbner op for drømme og ressourcer. I almindelige arbejdssituationer er det jo i højere grad lederens rolle at fokusere på at beslutte og producere resultater, under TUS-samtalerne er lederens rolle afgørende anderledes, siger Christina Thorholm.

Halvandet år efter husker Lone Mathiesen stadig tydeligt samtalen:
–Christina har en helt speciel måde at spørge på. Det er som om, hun kan høre bag om ordene og holde mig fast, så jeg får gravet ind til noget
af det, der virkelig betyder noget. Jeg brændte virkelig for at blive seksualvejleder, men jeg var aldrig rigtig kommet i gang. I forbindelse med det afsluttende projekt på seksualvejlederuddannelsen havde jeg fået en over næsen på grund af en lidt lummer artikel, der var kommet ud af, at jeg havde ringet til en journalist på den lokale avis. Han interviewede mig og en bruger, og resultatet var ret ubehageligt. Det blev sådan en lidt Ekstra Blads-agtig artikel, og det gjorde, at jeg gik i stå, fortæller Lone Mathiesen.

Under samtalen fornemmede hun en positiv interesse fra ledelsen, og oplevelsen blev forstærket, da kollegaerne også fik mulighed for at kommentere.
–Jeg mærkede, at der både var accept fra ledelsen og fra mine kollegaer. De ville rigtig gerne have, at jeg arbejdede med seksualvejledningen, fortæller Lone Mathisen.

Da dagen var omme, satte hun sig flere personlige mål. Det ene handlede om, at “komme mere på banen”.
–Det betød utrolig meget, at alle mine kollegaer havde hørt, hvad jeg sagde, for nu kunne de holde mig fast. De sagde, at de rigtig gerne ville høre, hvad jeg havde lært på seksualvejlederuddannelsen, og så holdt jeg et oplæg på et team-møde. Det gav mig mod på at gå videre, fortæller Lone Mathiesen.

 

Penge til kompetenceudvikling


Den dyreste efteruddannelse er den, der ikke bliver givet. Sådan lyder et argument for at få arbejdsgiveren til at dække udgifterne.

For øjeblikket er der også flere andre økonomiske begrundelser for at arbejdsgiverne bør sende medarbejdere på skolebænken.

Tilskud til diplom-, master- og praktikvejlederuddannelsen
Ved de sidste trepartsforhandlinger (forhandlinger mellem stat, arbejdsgivere og lønmodtagere) blev det vedtaget at give tilskud til at nedsætte deltagerbetalingerne på såvel master- som diplom- og praktikvejlederuddannelserne. For masteren drejer det sig om en reduktion på ni procent, sådan at prisen nu er 15.000 kroner for hver af de fire moduler. På diplom- og praktikvejlederuddannelsen er reduktionen 26 procent. Den præcise pris svinger fra uddannelsessted til uddannelsessted, men den ligger i omegnen af 7-8.000 kroner pr. modul. (Praktikvejlederuddannelsen tæller i sig selv som et modul på diplomuddannelsen, der samlet består af seks moduler.)  Den nedsatte deltagerbetaling gælder kun frem til 2011.

Regionale midler til kompetenceudvikling
I hver enkelt region sidder en bestyrelse på en pengekasse, der skal bruges til kompetencegivende kurser/efter- og videreuddannelse. I alt er der sat 450 millioner kroner af, og de skal både fordeles mellem socialpædagoger og andre offentligt ansatte – så der skal nok være andre, der bruger pengene, hvis du ikke gør.

Kontakt dit lokale kredskontor hos Socialpædagogernes Landsforbund for at høre om mulighederne i dit lokalområde.

Støtte på dagpenge-niveau
Hvis du er ansat og tager orlov i mindst en uge for at uddanne dig på fuld tid på en offentlig, anerkendt uddannelse, kan du i mange tilfælde få Statens Voksen Uddannelsesstøtte (SVU), der svarer til dagpengeniveauet. (Du kan evt. bruge det i forhandlingerne med din arbejdsgiver, og aftale, at du får suppleret op til din fulde løn.)

Læs mere på www.svu.dk. Hvis uddannelsen sker på en professionshøjskole, kan du også få vejledning her.

Jobrotation
Hvis du går på efteruddannelse, imens en arbejdsløs passer dit job, er der mulighed for at din arbejdsgiver kan få tilskud til din uddannelse samt til vikarens løn.

Hør mere hos det lokale jobcenter, som du finder på www. jobnet.dk

SL og BUPL giver økonomisk støtte til udviklingsprojekter Et kursus er ikke den eneste farbare vej til kompetenceudvikling – du kan også udvikle dig gennem et konkret projekt på din arbejdsplads, hvor du for eksempel afprøver nye metoder. I SL og BUPLs udviklingsfond er der mulighed for at søge op til 150.000 kroner, der kan dække konsulentbistand, frikøb og supervision.
Læs mere på www.sl.dk/udviklingsfond

Gang i konkrete projekter
I dag har Lone Mathiesen lavet en seksualpolitik for SAC og er nu i gang med en beredskabsplan på området. Endvidere holder hun hver anden uge åben rådgivning for brugerne.

Kollegaerne hjalp også Lone Mathiesen med at nå et andet personligt mål, nemlig at blive bedre til at sætte grænser for arbejdet.
– For eksempel sagde de: Husk nu at slukke arbejdstelefonen, når du går hjem. Eller: Har du stoppet op og mærket efter, om du kan klare en ekstra vagt?

Et andet udløb af teamudviklingssamtalen var, at Lone Mathisen fik tilbudt et kursus i personlig udvikling.
– Teamudviklingssamtalerne er kun en brik i hele vores kompetencestrategi. For det første er det vigtigt, at der er en erkendelse af, at vi som socialpædagoger er redskaber for vores eget arbejde. For det andet skal der også være et budget til kompetenceudvikling, og vi er privilegerede med et årligt uddannelsesbudget på 130.000 kroner, der især fordeles mellem de 25 pædagoger, siger Christina Thorholm.

Overrraskede mig selv
Efteruddannelse var også et af de konkrete mål, der kom frem i teamudviklingssamtalen for hjemmevejleder Kit Hansen.

Hun havde i forvejen en neuropædagogisk uddannelse og ønskede at bygge ovenpå med et kursus, der mere specifikt handlede om neuropædagogisk arbejde med udviklingshæmmede.
–Under TUS-samtalen blev jeg faktisk overrasket over mig selv. Pludselig sad jeg og sagde højt, at jeg gerne ville have en funktion som en form for konsulent inden for neuropædagogik, og jeg har slet ikke været vant til at promovere mig selv på den måde. Det var ikke noget, jeg havde planlagt på forhånd, men noget der dukkede op som en mulighed i løbet af samtalen. Fordi jeg kunne mærke åbenheden og interessen hos de andre, fortæller Kit Hansen, der dengang var forholdsvis nyansat.

Siden har hun og nogle kollegaer kæmpet en brav kamp for at få neuropædagogikken til at fylde mere på SAC, men da Hillerød Kommune sidste år skulle spare, stod det klart, at der ikke var penge til initiativet.

Så man kan sige, at jeg ikke nåede det mål, jeg satte mig. Alligevel synes jeg, processen har været positiv. Det var enormt dejligt at stå frem og  sige: Det her vil jeg, det her brænder jeg for. Og så arbejde målrettet for det.

Efterfølgende har Kit Hansen også fået mulighed for at arbejde videre med konsulentrollen
–bare på en anden måde. Hun er gået i gang med en coachuddannelse, og bliver brugt som sparringspartner af såvel kollegaer som af andre personalegrupper.

Kit og Lone ser begge frem til de nye teamudviklingssamtaler, der skal afholdes til efteråret.
–Nu får jeg en strøtanke hist og pist om, hvad jeg gerne vil, siger Lone Mathiesen.
–Jeg glæder mig til at reflektere målrettet over det – og sætte nogle nye mål.

Opskrift på en ­teamudviklingssamtale


  1. Lederen skal være klædt fagligt på til opgaven. For eksempel gennem kurser i anerkendende ledelse eller coaching.
  2. Der skal på forhånd være en god kultur i organisationen, så medarbejdere og ledelse har tillid til hinanden og ved, at etikken er i orden. At alle bliver behandlet ordentligt.
  3. Der skal være en samlet vision for hele organisationen. På SAC handler det om at være et kraftcenter for mangfoldighed af liv for borgere – karakteriseret ved fri og åben kommunikation.
  4. Med udgangspunkt i den overordnede vision, laver det enkelte team en vision for teamet – for eksempel for de næste to år.
  5. Den enkelte medarbejder forbereder sig ved at tænke sine egne faglige styrker og svagheder igennem.
  6. Inden teamudviklingssamtalerne gøres det helt klart, at alle eventuelle konflikter skal løses i andre sammenhænge – de må ikke blandes ind i samtalerne.
  7. Hele teamet – på SAC drejer det sig om 6-8 medarbejdere – mødes sammen med en eller to ledere. Medarbejderne
    er på skift i ilden og fortæller de andre om faglige drømme, styrker, svagheder og mål.
  8. I alt skal der sættes en time af til hver medarbejder. Først får den enkelte en halv time til at tale, mens de andre lytter. Lederen spørger ind ved hjælp af anerkendende metoder. Det gælder om at være åben. Der må ikke være skjulte dagsordener, og spørgeren skal kun tage udgangspunkt i det, medarbejderen siger, og i teamets fælles vision. Derefter giver de andre i teamet anerkendende feed back – hvad har de lige hørt kollegaen sige, og hvad mener de kollegaen er god til i sit arbejde? Til sidst melder den enkelte kollega tilbage og fortæller, hvad han eller hun har fået ud af processen.
  9. Den enkelte slutter af med på skrift selv at definere de mål, han eller hun vil arbejde hen imod – og med hvilke midler.
  10. Kollegaerne kan nu hjælpe hinanden med at følge op på målene ved for eksempel at tale om dem på teammøderne.
 

 

 

  • Hvordan udvikler du dine kompetencer?
  • Mener du generelt, at socialpædagoger har tilstrækkelige muligheder for kompetenceudvikling?
  • Hvem har hovedansvaret for den faglige udvikling? Arbejdsgiveren? Medarbejderen? Fagforeningen? Politikerne? 
     


Denne artikel er en del af temaet/temaerne: Uddannelse, Kompetenceudvikling, Artikelsamlinger