Inklusion eller eksklusion

• Email
• Print

Det er hans egen skyld. Det er ikke et usædvanligt udsagn. Men hvorfor er skyld interessant? Gør det os andre bedre, at en anden bliver gjort forkert eller til et dårligt menneske. Er der nogensinde nogen, der er vokset som menneske af at blive nedgjort? Hvorfor nøjes med at nedgøre den anden og låse relationen, når den samme begivenhed kunne være brugt konstruktivt og udviklende i et fællesskab? Er vi mennesker gode eller dårlige, eller er vi blot mangesidige? Kalder vi noget skyld, fordi vi ikke forstod den anden? Kalder vi noget skyld, fordi den nysgerrige, undrende interesse for den anden ophørte? 

Når vi tildeler den anden skyld, skaber vi en eksklusion. Er det virkelig det, vi vil? Føles det virkelig bedst at lave afstand mellem mennesker, eller føles det bedst, når vi gennem dialog og lyttende interesse i hinanden finder en vej igennem.

Der findes eksklusion på alle niveauer. Des større magt man besidder, des større ansvar. Jo højere position, vi som ledere besidder, jo større chance er der for at medvirke til systemvold. Større grupper besidder ligeledes en stor kraft og magt og kan med sin eksklusion medvirke til, at mennesker udstødes ved mobning, chikane og udelukkelse.

Vi har alle et stort ansvar, idet vi alle har tilknytning til mennesker. Som socialarbejdere har vi et udvidet ansvar. Løgstrup skriver: ‘Den enkelte har aldrig med et andet menneske at gøre, uden at han holder noget af dets liv i sin hånd’. At holde noget af et andet menneske i sin hånd fordrer en høj moral og en høj etik. 

Alternativet til eksklusion er inklusion, der fordrer evnen og lysten til at indgå i dialog og skabe flokfølelse. Det er i dialogen og flokfølelsen, vi kan forandre ting. Det er dialogen og fællesskabet, vi som socialpædagoger skal leve af. Er vi ikke i stand til at indgå i dialog på en inkluderende og anerkendende måde, kan vi godt ‘lukke butikken’.

Og lederne skal gå forrest, når det gælder inklusion. Der ligger en stor ledelsesopgave i at anerkende den anden og få skabt en oplevelse af at høre til. Essensen i anerkendende ledelse er engagement i den anden.

I den symmetriske relation, fx mellem to medarbejdere, har begge ansvaret for at skabe fællesskabsfølelse ved at se muligheder frem for begrænsninger. I den asymmetriske relation har lederen ansvaret for ‘lugten i bageriet’ – for den kultur, der skal være bærende i relationerne.

På samme måde har en medarbejder ansvaret for relationen til det menneske, der skal tages vare på eller holdes i hånden. Derfor er det tvingende nødvendigt at ansatte, der er i berøring med de udsatte mennesker, både erhverver viden om eksklusionsmekanismer og opøver evnen til samarbejde og inklusionsskabelse. De ansatte skal kunne skabe et inkluderende læringsmiljø for disse mennesker.

Når man møder andre på en anerkendende, nysgerrig, refleksiv og dialogbaseret måde, skabes grundlag for værdifulde synergieffekter. Der fokuseres på muligheden for at handle sammen og muligheden for at inddrage mulige potentialer. Der er skabt nye handlemuligheder, måske nye drømme, og i den sidste ende har den enkelte fået enten nye veje eller nye handlekompetencer.

Vi skal ville mennesker. Vi skal gå efter en drøm om at skabe noget, der er større end os selv. Det gør vi gennem anerkendende og inkluderende fællesskaber, der gør, at 1 + 1 bliver til 3!

Og i øvrigt: Når du med en finger peger nedladende på en anden, peger tre fingre på dig selv – prøv selv.