Opdaterede medarbejdere, tak

• Email
• Print

Hvad efterspørger lederen, når det handler om efteruddannelse? Hvad giver mest mening ud fra et udviklingsperspektiv, og hvordan præsenterer man som medarbejder sine uddannelsesønsker for sin leder?

Vi har spurgt Mie Karleby, forstander på Pensionat Kamager, hvordan hun som leder ser på efteruddannelse.

Hvad har du brug for, at dine medarbejdere tilegner sig af kompetencer?

– Jeg har brug for at geare organisationen til det, jeg kan se i krystalkuglen. Så jeg tager udgangspunkt i, hvad vi skal vi kunne leve op til i forhold til brugergruppen på Kamager – hvad får de brug for fremover? Vi er i konkurrence med virksomheder som alle andre, og derfor skal vi kunne tiltrække både borgere og medarbejdere. Jeg går efter, at Kam­ager skal have en faglig profil. Og det indebærer, at man som medarbejder har et teoretisk afsæt eller referenceramme og kan redegøre for de tilgange og metoder, man bruger, ud fra det perspektiv.

Hvad opfordrer du dine medarbejdere til at tage af efteruddannelse?

– Som regel kommer medarbejderne på eget initiativ med ønsker om efteruddannelse. Vi har en kultur for at have et højt uddannelsesniveau. Det er den bedste motivation og inspiration – at medarbejderne ser, hvad uddannelse gør ved de andre.  Men det sker også, at vi har behov for at supplere organisationen med viden, fx om demens, i takt med, at borgerne på Kamager bliver ældre. Vi har også ressourcegrupper, som får specialviden om et emne – det kan være funktioner som fx seksualvejledere eller IKT- kommunikation og mediepædagogik, der er brug for at have i huset. Så opfordrer vi medarbejderne til at tage uddannelse i den retning.

I hvilken retning tænker du, at det er klogt at gå, hvis man vil dygtiggøre sig fagligt?

– Det kommer an på, hvor man gerne vi hen i sit arbejdsliv. Det er en god ide at orientere sig om, hvad der foregår inden for det område, hvor man gerne vil hen. Men generelt er viden om konfliktnedtrappende tilgange som fx low arousal og neuropædagogik noget, der kan anvendes bredt.

Hvorfor er det vigtigt, at man som socialpædagog opdaterer sin faglighed?

– Fordi der heldigvis udvikles så meget ny viden på vores område, og vi skal følge med. Faget udvikler sig, og vi skal præsentere borgerne for den bedste nye viden. Og når vi efteruddanner os, så bliver vi selv medskabere af viden. Fx er Kamager nu blevet VISO-leverandør, hvilket betyder, at vi er leverandører af pædagogisk vejledning og rådgivning.

Er det dyrt og besværligt, ud fra et ledersynspunkt, at sende medarbejdere på efteruddannelse?

– Det er ikke nemt, men det er besværet værd. På Kamager har vi haft medarbejdere på 48 diplommoduler hen over tre-fire år, og det kræver noget – ikke mindst af de øvrige medarbejdere, som må tage en ekstra tørn imens. Men det er der heldigvis opbakning til, for medarbejderne ved, hvor meget det giver, at de får dygtige og inspirerende kolleger retur, og at det også bliver deres tur. Desuden er efteruddannelse slet ikke til at komme udenom, hvis man vil have en god arbejdsplads med en faglig profil, som kan tiltrække kvalificeret arbejdskraft og ikke mindst fastholde dem, vi har.

Hvad er de gode argumenter, når man skal overbevise sin leder om, at man skal på efteruddannelse?

– Først og fremmest skal man tage afsæt i borgerens behov og perspektiv. Man skal argumentere for, hvordan brugerne kan få glæde af den nye viden, man vil tilegne sig. Principielt uddanner vi medarbejderne til Kamager – men ikke ud af Kamager. Jeg skal sikre, at arbejdspladsen kan levere. Men der er også et fastholdelsesperspektiv i efteruddannelse. Er man en dygtig medarbejder, som organisationen gerne vil holde på, kan man godt tillade sig at sige, at kompetenceudvikling er et krav, man har – det er naturligt. Og et uddannelsesforløb kan være et godt alternativ eller supplement til den decentrale lønforhandling.