Leder: Jeg savner at være tættere på medarbejderne
Distanceledelse er blevet et grundvilkår på mange arbejdspladser, hvor den enkelte leder har flere medarbejdere under sig – og længere til dem. På Socialpædagogisk Center Næstved har centerleder Tuck Bergman oplevet udviklingen fra første parket
Centerleder Tuck Bergmann beskriver sig selv som en slags udenrigsminister. Sådan en, der skal dyrke de ydre relationer for at værne om de indre. For det er nødvendigt at være på god fod med kommunens direktion og forvaltningschef, når man skal lede de 10 afdelingsledere og 337 medarbejdere fordelt på 18 forskellige matrikler, der tilsammen udgør Socialpædagogisk Center Næstved. Kommunens bo- og rådgivningstilbud for borgere med funktionshæmning.
De indre linjer i organisationen, som de mange arbejdspladser tilsammen udgør, er vicelederens ansvarsområde. Sammen har de to ledere til huse i en administrationsbygning centralt i Næstved. Resten af centrets enheder er drysset ud over byen og de omkringliggende landsbyer. Den fjerneste matrikel ligger ca. 20 km fra centerlederens kontor.
Så selvom Tuck Bergman er god til ansigter, vil han ikke garantere, at han kan genkende enhver medarbejder på indkøbsturen i Bilka, siger han med et grin.
– Jeg er levende interesseret i, hvordan medarbejderne har det, og jeg kan godt savne at være tættere på dem i dagligdagen. Men min lederstilling indebærer, at jeg, udover at arbejde opadtil, leder gennem mine afdelingsledere og den vej igennem får fornemmelsen for, hvordan trivslen og livets gang er.
Den årlige kontakt til medarbejderne
Ellers begrænser centerlederens kontakt til de enkelte medarbejdere sig i brede træk til det årlige medarbejderseminar, hvor en stor del af de ansatte samles. Derfor genkender Tuck Bergmann udmærket den tendens, som Socialpædagogernes kredse, med en enkelt undtagelse, samstemmigt fremhæver i en rundringning: At afstanden på arbejdspladserne er vokset, og at det ofte har medført et bredere spænd mellem medarbejdere og ledere.
Historien om Socialpædagogisk Center Næstved er et levende eksempel på den udvikling, siger Tuck Bergman.
– Da jeg startede som socialpædagog i 80’erne i det gamle Storstrøm Amt, var handicapområdet opdelt i ’bo- og naboskaber’ - dvs. små klynger af huse, hvor hver klynge havde en forstander. Så man havde afgjort sin leder tættere på i det daglige dengang.
Sidenhen afløste den ene fusion den anden. De ni små bo- og naboskaber blev i 2002 sammensmeltet til tre, og i 2011, fire år efter at Næstved Kommune havde overtaget driften fra det hedengangne amt, blev de tre bo- og naboskaber fusioneret, og Socialpædagogisk Center Næstved var en realitet.
– I starten var vi fire ledere, i dag er vi to. Min vicecenterleder og jeg. Afdelingslederne er derfor den uundværlige kanal mellem de to ledere og medarbejderne. For det er dem, der er tæt på kerneopgaven. Dem, der med en finger på pulsen sikrer den faglige sparring i hverdagen, lyder det fra Tuck Bergman.
I starten var vi fire ledere, i dag er vi to. Min vicecenterleder og jeg. Afdelingslederne er derfor den uundværlige kanal mellem de to ledere og medarbejderne
Tuck Bergman, centerleder Socialpædagogisk Center Næstved
Varme hænder over kolde
Afdelingslederne er dog også skrumpet i antal siden den seneste fusion - fra 14 i 2011 til 10 afdelingsledere i dag fordelt på de 18 matrikler. Et fald, der med centerlederens ord skyldes en naturlig afgang efterfulgt af en klassisk prioritering mellem varme og kolde hænder.
– Når en afdelingsleder har forladt sin stilling, har vi haft valget mellem at genopslå stillingen eller investere i flere dygtige socialpædagoger til vores borgere. Der har vi prioriteret det sidste. For økonomien har ikke været til begge dele.
Men det skal ikke lyde som om, at centerlederen sidder og længes tilbage mod gamle dage. For selvom han i sin egen tid som forstander godt nok var tættere på medarbejderne, var den gamle konstruktion ikke uden problemer.
– De enkelte enheder var for små dengang. Vi var for mange ledere, og det var svært at sikre en sammenhæng og en retning på området. For er du leder i en lille enhed, sker der nogle gange det, at du selv bliver en slags medarbejder - og det bliver du ikke en god leder af, siger Tuck Bergman.
Den iagttagelse vækker genklang hos Jacob Torfing, der er professor i offentlig administration på Roskilde Universitet. For selvom store ledelsesspænd koster på nærværet og kan være skadelig for de ansatte, er der også kvaliteter forbundet at lede et stort område:
– Det stiller højere styringsmæssige krav til ledere at have et større område under sig. De er måske bedre i stand til at skære mere igennem end den lokale leder, der risikerer at være lidt for meget kollega med dem, de skal lede. Vi ser jo ofte inden for velfærdsprofessionerne, at det er tidligere kolleger, der får lederrollen på arbejdspladsen, siger han.
Værdier hele vejen rundt
Kunne Tuck Bergman befri sig fra økonomiens snærende bånd, ville han allerhelst opruste på antallet af afdelingsledere tæt på kerneopgaven, så medarbejderne fik mere faglig sparring.
Samme simple råd kom fra regeringens ledelseskommission, da de i sommeren 2018 udgav 28 anbefalinger til bedre ledelse i det offentlige. Her lød en af anbefalingerne, at de ’alt for store ledelsesspænd, der eksisterer mange steder i den offentlige sektor, mindskes ved at ansætte flere ledere - eller arbejde med organiseringen på andre måder’.
En af de andre måder, centerlederen selv har taget i brug for at nedbringe ledelsesspændet, handler om værdier – hele vejen rundt:
– Da jeg blev centerleder, havde vi et værdisæt stående i en mappe, som ingen forholdt sig til. Dem har vi arbejdet aktivt med at få ud og virke i organisationen ved i fællesskab at opdatere dem til nye korte udsagn, som vi alle har haft indflydelse på og derfor kan stå inde for, fortæller han.
Derfor arbejder Socialpædagogisk Center Næstved i dag ud fra en fælles retning, der binder organisationen sammen på tværs af matrikler og specialeområder. Det handler bl.a. om at give plads til medbestemmelse -og om evnen til at lytte.
Det sidste kan lyde simpelt, men det er noget, Tuck Bergman minder sig selv om hver dag:
– I stedet for at det altid er mig, der står på ølkassen og taler, prøver jeg at lytte til min organisation. Til afdelingslederne, til MED-udvalget og så ofte, det er muligt, rejser jeg mig fra skrivebordet og tager ud og lytter til medarbejderne. For har vi en gensidig tillid til hinanden om, at vi kan tale om alt, tror jeg på, at vi sikrer sammenholdet på trods af afstanden.
I stedet for at det altid er mig, der står på ølkassen og taler, prøver jeg at lytte til min organisation. Til afdelingslederne, til MED-udvalget og så ofte, det er muligt, rejser jeg mig fra skrivebordet og tager ud og lytter til medarbejderne
Tuck Bergman, centerleder Socialpædagogisk Center Næstved