Kronik: Drop den klassiske medarbejdersamtale

• Email
• Print

Nogle medarbejdere ser frem til den årlige medarbejderudviklingssamtale (MUS). Andre anser samtalen for at være irrelevant – og så er der dem, som har bekymringer i forhold til samtalens karakter og tænker: ’Nu skal jeg vise, at jeg har skabt resultater og er klar til de nye forandringer’.

MUS er langt fra en uproblematisk størrelse, og der er mange meninger om den årlige samtale. For er samtalen til medarbejderens fordel, eller er det et strategisk ledelsesværktøj? Er MUS et tegn på, at medarbejderne får mere indflydelse – eller bliver de i højere grad stillet til ansvar i forhold til egne resultater og udvikling? I denne kronik vil jeg argumentere for, at tiden kalder på en ny form for MUS, der er mere dialogisk anlagt.

Sociologen Rasmus Willig er generelt kritisk over for den udvikling, som bl.a. MUS de senere år har været et eksempel på. Han beskriver, hvordan ledernes sprog og spørgsmål ofte antager en direkte facon, som afvæbner medarbejdernes kritik og undrende spørgsmål.

Kritikken foretager en u-vending. Medarbejderen, som stiller kritiske spørgsmål, bliver selv skydeskive for kritikken i de svar, medarbejderen får fra lederen: ’Er du ikke forandringsparat?’, ’Hvad kan du selv gøre for at få det bedre her?’, ’Hvad er dit forslag? Hvad vil du gøre?’, ’Nu skal vi passe på, at vi ikke smitter hinanden med negativ tænkning’, ’Jeg kan jo ikke styre jeres arbejde. I skal have viljen til at udføre det’.

Disse svar på kritik har Willig opsamlet i forbindelse med sine foredrag, så de er ikke taget direkte fra MUS – men formen på ledernes svar og spørgsmål minder i høj grad om det, man kan opleve i en MUS, hvilket underbygges i det følgende.

Styring hæmmer åbenhed
Som forberedelse til MUS stilles medarbejderen ofte en række spørgsmål i forhold til, hvordan vedkommende vil bidrage til den organisatoriske målsætning. Det kræver en del forberedelse fra medarbejderen, så de rigtige svar kan leveres til lederen. Det kan virke paradoksalt i og med, at der ofte er et ideal om, at MUS også skal være dialogisk.

Men hvad skal der til for, at en samtale bliver dialogisk? Ifølge filosoffen Hans-Georg Gadamer så er dialogen en særlig form for samtale karakteriseret ved åbenhed, gensidighed og en fælles sag. Det betyder samtidig, at en dialog ikke udelukkende kan basere sig på retningsgivende spørgsmål, en ensidig rollefordeling og et fokus på medarbejderens præstation.

Når MUS ofte bliver præsenteret med forberedelsespapirer, hvor der er adskillige spørgsmål, som medarbejderen på forhånd skal forholde sig til, så minder formen på MUS mere om en slags interview eller spørgeskema. En sådan styring i samtalen hæmmer den åbenhed, der er nødvendig i dialogen, hvor begge parter – leder såvel som medarbejder – kan bidrage med deres syn på sagen. Samtidig stilles spørgsmålene ofte på en måde, der er direkte og med en forventning om, at medarbejderen er positiv, fleksibel og mulighedsorienteret, som Rasmus Willig også påpeger.

Ender som en forsvarstale
Lad mig fremhæve nogle eksempler fra en tilfældig MUS: ’Hvordan kommer din faglige stolthed til udtryk i dit daglige arbejde? – Og hvordan arbejder du med det?’, ’Gør jeg det, jeg siger og siger det, jeg gør. Hvad tænker du om dig selv i forhold til det?’, ’Ser du muligheder frem for begrænsninger?’, ’Hvilke stemmer bærer du rundt på i huset? – Og er du opmærksom på effekten af god kommunikation?’, ’Hvordan udnytter vi positivt, at vi som kolleger har forskellige opfattelser af, hvad god service er?’

MUS risikerer at blive en forsvarstale, hvor medarbejderen ud fra spørgsmålene skal finde de rigtige svar, som skal underbygge den rette indsats og indstilling til arbejdet, mens lederen skal anerkende og godkende den. Willig beskriver, hvordan der ligefrem kan være en form for vold i sprogbrugen, hvor medarbejderen ikke får mulighed for at ytre sig frit, fordi en kritisk attitude ikke anerkendes.

Hæmmer gensidigheden
Det faktum, at spørgsmålene alene stilles af lederen, hæmmer samtidig gensidigheden i samtalen, da der ikke foregår en ligeværdig udveksling. Spørgsmålene er allerede retningsgivende i forberedelsespapirerne, fordi de tager afsæt i lederens synsvinkel og den organisatoriske målsætning.

Rollerne bliver asymmetriske og ensformige, fordi det udelukkende er medarbejderen, der skal svare på spørgsmål. Dialogens udviklende potentialer, hvor parterne gensidigt giver hinanden med- og modspil og lærer af hinandens synspunkter, svinder ind. Den fastlagte køreplan i samtalen lukker for, at nye ideer og veje kan opstå.

For Hans-Georg Gadamer er dialogen kendetegnet ved, at vi på forhånd ikke ved, hvad der kommer ud af den. Styring i form af retningsgivende spørgsmål må derfor træde i baggrunden til fordel for en mere åben og samskabende samtaleform, hvor leder og medarbejder gennem åbne spørgsmål, fælles engagement og nysgerrighed kan skabe nye indsigter. Spørgsmål, der ikke er åbne og ikke stilles ud fra en oprigtig nysgerrighed, er ifølge Gadamer ikke rigtige spørgsmål, fordi der ønskes bestemte svar, som ikke åbner op for nye erkendelser.  

Forskellige fokuspunkter
Endelig fokuseres der i MUS på medarbejderens resultater og potentiale for udvikling. Man kan selvfølgelig sige, at det er legitimt nok, eftersom det hedder en medarbejderudviklingssamtale. Men i det større billede kan man diskutere, hvad samtalen mellem leder og medarbejder egentlig skal bidrage med?

Det umiddelbare svar må være, at det overordnede mål for begge parter er at skabe en god arbejdsplads, hvor borgerne trives og har mulighed for at udvikle sig. Så hvis en MUS skal være dialogisk, må den fælles sag være: Hvordan skabes en god arbejdsplads?

Derfor er mit forslag også, at MUS skifter navn til APS (arbejdspladssamtale). På denne måde lægges der op til, at samtalen kan være dialogisk, hvor der er plads til åbenhed, gensidig udveksling og drøftelse af en fælles sag – som til syvende og sidst i højere grad må være arbejdspladsens ve og vel frem for den enkelte medarbejders præstation og udviklingspotentialer.

Eksempler på indledende spørgsmål i APS kunne være: ’Hvad er en god arbejdsplads?’, ’Hvordan understøtter vi det gode arbejde i hverdagen?’, ’Hvad er vigtig for dig i dit arbejde?’, ’Hvad skal der til for, at vi skaber et godt botilbud for beboerne?’.

Samtidig skal medarbejderen have mulighed for at stille spørgsmål til lederen, så de sammen kan blive klogere på arbejdspladsens udvikling. Nedenfor har jeg kort opstillet de fokuspunkter, der er i hhv. MUS og APS: