Sygefraværet faldt med en femtedel
Da Region Nordjylland satte faglighed, arbejdsmiljø og kultur sammen, faldt sygefraværet på døgninstitutionerne
Antallet af sygedage blandt medarbejderne på døgninstitutionerne i Region Nordjylland var alt for højt og meget højere end sygefraværet blandt medarbejderne på regionens sygehuse og i sektoren for regional udvikling. Derfor besluttede ledelsen for tre år siden at gøre noget ved problemet.
Med penge fra Fonden for forebyggelse og fastholdelse blev der sat flere projekter i gang som skulle analysere, hvorfor medarbejderne blev syge, og se på hvilke arbejdsskader, de blev udsat for.
Projektet er netop afsluttet, og statistikken viser, at sygefraværet på nogle tilbud er faldet med 20 pct. Samme gode udvikling er der også inden for arbejdsskader, hvor der i 2010 blev registreret 2.235 arbejdsskader på grund af vold og trusler om vold. Det tal faldt de næste år og var i 2013 nede på 1.520 arbejdsskader. Altså en reduktion på 32 pct.
I nogle af de botilbud, som har været med i projektet, er sygefraværet dog uforandret.
Penge til nytænkning
På de enkelte arbejdspladser ved man ofte, hvad der giver sygemeldinger og arbejdsskader, og hvilke ændringer, der skal til for at få et bedre arbejdsmiljø. Men det er svært at gøre en sammenhængende indsats for at skabe et bedre arbejdsmiljø, fortæller projektansvarlig Tove Zetterberg Gjerlevsen, der er faglig chef i Specialsektoren i region Nordjylland.
Men med pengene fra Forebyggelsesfonden fik regionen og arbejdspladserne mulighed for at tænke i nye baner.
– Vi havde en idé om, at det kunne være spændende på de enkelte botilbud at sætte de tre begreber faglighed, arbejdsmiljø og kultur i spil, fortæller Tove Zetterberg Gjerlevsen.
I stedet for kun at kigge på arbejdsmiljøet isoleret, som praksis ofte er, inddrog man således også medarbejdernes faglighed og den kultur, der er på arbejdspladsen. Regionen besluttede at etablere et såkaldt rejsehold, som bl.a. bestod af tre medarbejdere, som blev ansat af midlerne fra Forebyggelsesfonden, fagkonsulenter og arbejdsmiljørepræsentanter.
Det blev rejseholdets opgave at se på det enkeltes tilbuds arbejdsmiljø, faglighed og kultur. En projektmedarbejder fra rejseholdet deltog i møder på det enkelte tilbud, og formålet var at få tilbuddet til selv at formulere, hvad man ønskede at arbejde med.
Der blev desuden etableret et tæt samarbejde med en gruppe psykologistuderende, der hjalp nogle tilbud med at få beskrevet stedets kultur.
Analyseværksted
Der var en del arbejdsskader på døgntilbud for børn. Derfor blev der etableret såkaldte analyseværksteder med en proceskonsulent, der kunne hjælpe tilbuddene med konkret at analysere det enkelte barn og de voldsepisoder, der var forbundet med det pågældende barn.
Der har været proceskonsulentens opgave at styre analyseforløbet og hjælpe medarbejderne med at få afdækket vigtige aspekter hos barnet. Det er sket ved at bruge en slags mindmap, hvor alle iagttagelser er blevet nedfældet på en tavle og analyseret. Formålet er at skabe et overblik og give medarbejderne aha-oplevelser, forklarer Tove Zetterberg Gjerlevsen.
– Analyseværkstedet er godt, fordi der er noget konkret at hente, når medarbejderne får reflekteret over deres praksis og kigget på deres faglighed.
Og noget tyder på, at projektgruppen havde ramt rigtigt, for i evalueringen pegede medarbejderne på, at det var vigtigt for resultatet, at det var en medarbejder udefra, der var procesleder.
Andre projekter har kigget på, hvordan medarbejderne i løbet af en arbejdsdag kan få motioneret og trænet deres fysik.
Nogle har arbejdet med en såkaldt prioriteringstrappe, hvor der blev opstillet en liste over de kerneydelser, som botilbuddet skal levere over for den enkelte beboer, og hvilke ydelser, man kan lade ligge, når der er fravær blandt medarbejderne på grund af fx sygdom, ferie eller kursus. Prioriteringstrappen har betydet, at medarbejderne ikke føler sig så stressede, når der er fravær blandt kollegaerne, fordi de ved hvilke opgaver, de skal nå.
Endelig har nogle tilbud arbejdet med faglig refleksion, som handler om at give faglige informationer videre til kollegaerne.
Hvornår er man syg
Projektgruppen har også kigget på den kultur, der er omkring sygemelding. Hvornår sygemelder man sig fx i et botilbud, hvor medarbejderne skal arbejde med meget vanskelige beboere? Der kan være en kultur, hvor man sygemelder sig i situationer, hvor man måske bare trænger til et pusterum for at klare arbejdet, forklarer Tove Zetterberg Gjerlevsen.
– Hvis det er kulturen, der skal ændres, skal vi blive dygtigere til arbejdet, måske ved at blive bedre fagligt udrustet.
Der er flere steder skabt en kultur for, hvornår og til hvem, man sygemelder sig, så der kan tages hånd om både den syge og de medarbejdere, der skal undvære en kollega, fortæller Tove Zetterberg Gjerlevsen.
– Det er ikke for at kontrollere nogen, men for at tage hånd om den sygemeldte og resten af afdelingen, siger Tove Zetterberg Gjerlevsen.
Selv om pengene fra Forebyggelsesfonden er sluppet op, er der stor interesse for, at dele af projektet skal fortsætte. Det er endnu ikke afklaret, hvordan det skal ske. De tre medarbejdere, der var ansat for fondspenge, er stoppet, og der bliver ikke umiddelbart ansat andre for regionens egne penge.
– Men vi vil fortsat holde gryden i kog og udvikle på det gode arbejde, siger Tove Zetterberg Gjerlevsen.
– Vi vil videreføre de gode initiativer. Dele af rejseholdet fortsætter, og analyseværkstedet fortsætter.