Oplevelsen er aldrig en bagatel
Drop standardmodellerne, tag udgangspunkt i den enkelte – og anerkend medarbejderens oplevelse af situationen helt uden forbehold. Sådan lyder flere eksperters bud på, hvad der er afgørende, hvis man skal forebygge, at medarbejdere udvikler PTSD efter en traumatisk oplevelse
Når en medarbejder bliver slået, sparket, truet eller i værste fald overfaldet, har de fleste arbejdspladser et beredskab, der træder i kraft med det samme. Først og fremmest skal de involverede medarbejdere sikres hurtig adgang til psykisk førstehjælp. Der skal arrangeres debriefing og psykologsamtaler – og efterfølgende supervision. Det handler om at sikre, at medarbejderne ikke bliver psykisk belastet af det, der er sket – og om at forebygge, at det sker igen.
Men selvom mange arbejdspladser har faste retningslinjer og procedurer for forebyggelse og håndtering af vold, trusler og konflikter, er det ikke altid nok. Et stigende antal socialpædagoger bliver nemlig så psykisk belastede af deres arbejde, at de udvikler PTSD eller andre belastningstilstande.
– De mennesker, der rammes af voldsomme hændelser i jobbet, bliver ikke kun ramt på psyken. De bliver også ramt hårdt på deres faglighed. Og her er det vigtigt at få vendt billedet af, at man frygter at fremstå som uprofessionel, hvis man giver udtryk for, at man har brug for hjælp, eller at man ikke magter en given situation. Vi skal helt væk fra ideen om, at man er supermand og kan klare en stor grad af belastninger i jobbet. Og der har arbejdspladsen et stort ansvar for at forebygge, at traumet sætter sig fast, siger chefpsykolog i Psykiatrifonden Michael Danielsen.
Snak uden forbehold
På mange arbejdspladser er der faste procedurer for, hvad der sker umiddelbart efter, at en kollega har været udsat for en voldsom oplevelse som fx et overfald eller en trussel. Og ved at give samtalen høj prioritet, kan man tage mange ting i opløbet – hvis man vel at mærke ved, hvad man gør, fortæller Peter Skov, der er ledende overlæge på Arbejdsmedicinsk Afdeling på Holbæk Sygehus.
– En snak med en god kollega, man har tillid til, eller en samtale med en, der er særligt uddannet til at håndtere den slags episoder, kan hjælpe rigtig meget. Men det er helt afgørende, at den ramte medarbejder tydeligt føler, at vedkommendes oplevelse bliver anerkendt. Den gode snak handler om, at man får valideret sin oplevelse, siger han.
Især er ledelsens opbakning afgørende, hvis man vil sikre, at medarbejderne ikke på lang sigt belastes psykisk af arbejdet.
– Når man som medarbejder bliver udsat for et traume, har man et stort behov for at mærke, at ledelsen bekræfter ens oplevelse – også selvom de måske ikke synes, det er noget særligt voldsomt, man har været udsat for. Det må aldrig bagatelliseres. Udgangspunktet skal altid være, at når en person eller en gruppe har oplevet noget som farligt og voldsomt, så skal den oplevelse anerkendes uden forbehold. Den der med at sige, at det var jo ikke så slemt, du er jo blevet god igen, den dur altså ikke, siger Peder Skov.
Udgangspunkt i den enkelte
For de fleste mennesker vil en traumatisk oplevelse i første omgang føre til en reaktion, hvor man bliver rystet, chokeret og har brug for støtte og rådgivning umiddelbart efter oplevelsen. Men selvom mange fra naturen er udstyret med et beredskab, der gør, at de kommer sig efter selv meget voldsomme oplevelser, er det langt fra alle, som er i stand til at til at genetablere den mentale robusthed og tilliden til omgivelserne. Og så er man i risiko for at udvikle PTSD.
– Når man udsættes for voldsomme hændelser, spiller alle de ting, man har med i bagagen, ind på, hvordan man reagerer, og hvordan man får bearbejdet hændelsen. Hvordan er ens generelle mentale helbred? Hvor er man i livet – er der fx børn, der nu har nået en alder, hvor man ændrer syn på tingene? Hvor stort mentalt overskud har man i sit liv, hvordan er ens egen livssituation – det er alt sammen med til at afgøre, i hvilket omfang man er i stand til at lægge episoden fra sig, fortæller Michael Danielsen.
Netop derfor er det så vigtigt, at man altid tager udgangspunkt i den enkelte medarbejder i håndteringen af voldsomme og traumatiske hændelser, supplerer psykolog og ph.d. Lars Peter Andersen fra Arbejdsmedicinsk Klinik i Herning. Og det glemmer man ofte – selv på de arbejdspladser, hvor der er indført udmærkede retningslinjer og faste procedurer.
– Faren ved fx at benytte sig af en standardiseret debriefingsprocedure er, at det er en skabelon eller en procedure, der anvendes over for den involverede medarbejder uden at tage hensyn til, hvad vedkommende har brug for, eller hvordan vedkommende reagerer. Man siger jo normalt, at behandlingen skal tage udgangspunkt i klientens behov, at man skal møde klienten der, hvor klienten er – men med en standardmodel for behandling af PTSD er der en risiko for, at man glemmer at tage individuelle hensyn. Og der er jo stor forskel på, hvordan mennesker reagerer, når de udsættes for traumatiske hændelser som vold og trusler, siger Lars Peter Andersen.
Derfor er det heller ikke nødvendigvis den bedste løsning at sende medarbejderen afsted til psykolog, lyder det fra Peder Skov.
– Problemet med at sende en traumeramt medarbejder til psykolog er, at hvis der er tale om en uspecifik behandling, eller man ikke anvender de konkrete, evidensbaserede behandlingsmetoder, der anbefales, så vil denne type samtaleforløb kun have begrænset effekt. Det bliver mere en almindelig snak fremfor en målrettet behandling, der kan forebygge, at vedkommende udvikler PTSD, siger han.
Tag imod professionel støtte
I behandlingen af PTSD er der blandt eksperterne enighed om, at det allervigtigste er at tage den enkelte medarbejders oplevelse alvorligt – og sikre, at vedkommende bliver tilbudt og tager imod den nødvendige professionelle støtte. For med PTSD er der en risiko for, at det udvikler sig til en kronisk tilstand.
– På arbejdspladsen såvel som blandt de pårørende gælder det om at være meget opmærksom på, at den pågældende person ikke kommer ind i en negativ selvforstærkende spiral, hvor det i værste fald ender med, at man måske helt trækker sig fra arbejdslivet – eller livet generelt. Det skal tages i opløbet, fortæller Michael Danielsen.
Men også i det efterfølgende arbejdsliv skal der tages særlige hensyn til den PTSD-ramte.
– Hvis man fortsætter med at arbejde i et felt, hvor der er for mange udløsende faktorer, der hele tiden minder en om det, der skete – så kan det føre hen mod det endelige sammenbrud. Det hænger også sammen med, at man måske gennem en lang periode har været udsat for voldsomme, grænseoverskridende hændelser, siger han.
Derfor handler det i høj grad om, at ledelsen er konsekvent. Hvis man ønsker at beholde den PTSD-ramte medarbejder og sikre, at vedkommende ikke mister tilknytningen til arbejdspladsen eller faget, skal ledelsen resolut sørge for, at den pågældende medarbejder ikke igen udsættes for den samme person, som udløste traumet.
– Forestil dig hvor hårdt det er, hvis du er begyndt at hele og skal i gang med arbejdet igen, og så møder du den person, der udløste det hele. Selvom du måske har fået at vide, at vedkommende jo ikke mente noget med det, så skal der ikke meget til – måske bare en løftet arm, før det udløser en voldsom reaktion igen. Og den eneste måde at undgå det på er at sikre, at medarbejderen ikke møder den person i sit arbejde. Det er ledelsens ansvar – og en given omplacering skal selvfølgelig opleves som god og ikke som en degradering, siger Peder Skov.
|
Håndtering af vold på arbejdspladsen På arbejdspladsen bør opfølgningen af traumatiske episoder bestå både af akut hjælp og støtte til de involverede samt hjælp og støtte på længere sigt. Følgende elementer kan indgå: Under en voldsepisode: Det er vigtigt, at alle ved, hvad de skal gøre – og at man bevarer roen, kommunikerer på en konfliktnedtrappende måde og kommer hinanden til undsætning, hvis det er muligt uden at bringe sig selv i fare. Medarbejderne skal følge instruktionen for håndtering af voldsepisoder og anvende de nødvendige tekniske hjælpemidler som fx alarm- og kaldesystemer. Psykisk førstehjælp: Dette er første skridt i bearbejdningen af episoden, og det skal hjælpe medarbejderen til at bevare sin faglighed og sit selvværd. Den psykiske førstehjælp er ikke terapi eller behandling men består af handlinger, der skal vise, at medarbejderen ikke er overladt til sig selv. Det er vigtigt, at kolleger og ledelse undgår at placere skyld for episoden, så den voldsramte ikke bebrejder sig selv. Opfølgende samtale: Efter en voldsepisode er det en god idé at gennemføre en opfølgende samtale med de medarbejdere, der har været involveret i episoden. Samtalen giver de involverede medarbejdere mulighed for at sætte ord på deres oplevelser og reaktioner i forbindelse med episoden – og hjælper til at kunne rekonstruere episoden. Støtte på længere sigt: Eftervirkninger fra en alvorlig voldsepisode eller flere mindre alvorlige voldsepisoder kan strække sig over dage, uger, måneder og i nogle tilfælde år. Arbejdspladsen bør derfor bevare fokus på den voldsramte længe efter, at episoden er sket. Det kan være i form af at stille psykologisk krisehjælp til rådighed, sikre opfølgning i form af møder, løbende støtte og kontakt til den voldsramte – eller praktisk støtte og aflastning til den voldsramte i forhold til arbejdsopgaver. Anmeldelse af vold: En voldsepisode betragtes som en arbejdsulykke, og derfor har arbejdsgiveren pligt til at anmelde episoden til Arbejdstilsynet, hvis episoden medfører fravær mere end den dag, episoden skete. Arbejdspladsen kan også vælge at anmelde episoden til politiet som en overtrædelse af straffeloven. Hvis man søger om erstatning for tabt arbejdsfortjeneste, svie og smerte i henhold til voldsofferloven, skal episoden være anmeldt til politiet inden 72 timer. Erstatning: Har man været udsat for vold og trusler i forbindelse med sit arbejde, vil der normalt være tale om en arbejdsskade, der er omfattet af arbejdsskadeloven. Medarbejdere, der har været udsat for en voldsepisode i forbindelse med deres arbejde, kan således søge erstatning for tab eller udgifter som følge af episoden. Evaluering: Efter en voldsepisode bør arbejdsgiveren sørge for, at episoden undersøges, og at virksomhedes plan for forebyggelse analyseres og vurderes. Læs mere på www.forebygvold.dk |